熱點聚集

你有沒有算過這筆賬?公司每年花在員工福利上的錢,夠買輛保時捷卡宴了,可為啥員工還是整天在茶水間吐槽?去年幫深圳某科技公司做薪酬體系調研,發(fā)現個魔幻現象——人均8000元的年度福利預算,實際感知價值只有237元。癥結出在哪?往下看有答案。


第一個坑:把福利當木桶的短板來補

很多HR一拍腦袋就想:"隔壁公司送生日禮盒,咱們也不能落下"。結局呢?銷售部單身小伙收到母嬰大禮包,二胎媽媽拿到健身年卡。這是2023年我見過最真實的案例。

好福利的核心條理

  • 技術宅可能更想要Steam點卡而非電影票
  • 90后爸媽最需要的其實是彈性育兒假
  • 高管層反倒期待員工家屬體檢

有個絕招:把福利預算拆成金幣,讓員工自己兌換。杭州某跨境電商試點這一個方案后,福利采用率從31%飆到89%。記?。?strong>統(tǒng)一發(fā)放是懶惰,精準匹配才算是本事。


第二個坑:把成本明晃晃寫在臉上

見過最離譜的年會獎品清單:"價值888元按摩儀,商圈價499元"。員工轉頭就上淘寶查價,你說尷尬不尷尬?

高階操作公式

  1. 把價錢轉化成情感價值("帶薪發(fā)呆日"比"額外年假1天"更誘人)
  2. 制造稀缺體驗(年度Top10員工可預約創(chuàng)始人共進午餐)
  3. 捆綁成長屬性(培訓基金要設計成可累積的"學識賬戶")

去年給北京游戲公司設計的升級方案,把團建經費改成"部門內戰(zhàn)基金",商圈部用這筆錢辦了電競比賽,現在年輕人搶著報名團建。


第三個坑:把福利當止痛藥使

公司加班嚴重就發(fā)眼罩,離職率高就加住房補貼?這就像用創(chuàng)可貼治骨折。上海某廣告公司每月發(fā)200元打車補貼,一年后監(jiān)測發(fā)現,員工加班時間反而加強了18%。

要治本就玩?zhèn)€大的

  • 推行"會議滅絕計劃":超過3人參加的會議必須提前申請
  • 設立"放空辦公區(qū)":不帶電子設備才可以進入的冥想空間
  • 開發(fā)"叛逆日體系":允許每月1天打破著裝/考勤規(guī)則

廣州制造業(yè)龍頭做過瘋狂嘗試:把午休延長到2小時,產能居然增強7%?,F在明白了吧?好福利不是花錢買忠誠,而是用機制換自由。


說到最后必須講個冷學識:超過60%的員工根本搞不清自己有哪些福利。這就好比備了滿漢全席卻不發(fā)請柬。前年幫成都公司做的改造很簡易——每個季度用快遞寄"福利盲盒",拆開是張刮刮卡,刮出像"海南三亞雙飛游"這種大驚喜后才說明:"您只要把年假用完就能兌換"。結局年假采用率從38%直接拉滿到97%。

下次設計福利方案前,先問自己:假若明天就離職,這一個福利還想要嗎?倘使否認回答,趁早換方案。畢竟這年頭,留住人的不是水果下午茶,而是讓打工人覺得"在這家公司,我的生活真的在變好"。

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標題:企業(yè)福利設計的三個反常識陷阱
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